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モチベーション・リーダーシップの原則(7)

▼ロールプレイング効果・・・役割演技で視点を移動させる


“自分ではない誰かの役割”を擬似体験させることで、他者の視点を獲得させる」というロールプレイングの手法は、モチベーションアップ上、有効である。


部下であれば上司の役割、モニターなら治験責任医師の役割など、違う役割など、違う役割をもつ人に徹底的になりきらせて、会議や議論に参加させる。

部下は上司を演じることで、上司ならではの葛藤を身をもって実感することになる。


リーダーが、メンバーを自分とは異なる役割の視点に立たせる機会を作り出すことで、メンバーは、この壁を超えて、固定された視点では気づき得なかった視点をもつことができる。

そして、新たな視界から自分の仕事を見つめることで、自分が担う役割の意味、自身の仕事の価値を再発見できる。

自分の仕事の価値を再発見できれば、それだけ仕事の意義がわかり、モチベーションアップになる。




▼ナレッジ効果・・・専門家や経験者からの伝授、ノウハウを共有する

メンバーが仕事に向かうモチベーションを触発するために、リーダーは、各人が知識を得る機会、学ぶ機会を提供しなければならない。

ナレッジ(知識・知恵・経験などの伝授)の機会は、ひとつには、個々人のスキルアップに向けて、外部講師や専門家の指導を受ける機会を設けることもモチベーションには有効だ。

同様に、社内で成功事例やノウハウなどを共有するための機会も、「知る機会」として積極的に設けたい。

企業の競争優位性を確立するうえでは、個々人のもつ「暗黙知」を「形式知」にすることが不可欠だからだ。

自分の知識、経験、ノウハウが組織に役立つと感じられれば、モチベーションも上がってくる。



●メンバーの特性を知って、仕事を割り振る

リーダーの葛藤は、ビジョンの達成にむけた「組織としての最大効率の追求」と「個々人のモチベーションの極大化」という対立事項の統合だ

この2つの相反する事項を同時に実現させるためには、「適材適所」を追求すること、つまり個々人のエネルギーを最大限に引き出せるよ

うにメンバーの役割をデザインしなければいけない。

大きく区分して、メンバーの職務指向の特徴を4つのタイプに分けられる。



▼ハンタータイプ

このタイプの人材は、旧来の制度や概念にとらわれず、新しい分野に挑戦しようとする指向を持つ。

「変化」「革新」「開拓」を好み、新しい領域で試行錯誤しながら、瞬発力を発揮して成果を生み出そうとする「狩猟民族」だ。

このハンタータイプは、不透明な環境、未開拓な分野、変化の激しい市場においてパワーを発揮する。

商品のライフサイクルが短く、オリジナリティの高い商品や技術を短期サイクルでアウトプットしなければならない業界や業務にマッチし、「変革力」「冒険力」「機動力」「瞬発力」などが重視される仕事で、その適正を存分に発揮する。

組織の発展段階では、成功パターンを模索するステージである草創期や、変革を求められる再生期にこのタイプが重要な役割を果たすことが多い。


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