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モチベーション・リーダーシップの原則(3)

●メンバーの「やる気の源泉」


どんな組織にもメンバーから次のように酷評される人がいる。

「あの人と仕事をしても手柄をもっていかれるだけだ」

「あと10年、この組織で自分が頑張り続けても、自分があの人のようになるのかと思うとゾッとする」

「出世の道具にされている気がする」

「顔を合わせれば数字の話ばかりで、やる気をなくしてしまう」

しかし、その一方で

「あの人に頼まれると頑張れる」

「一度でいいからあの人の下で仕事を学びたい」

「あの人に引き止められたら、会社を辞めないかもしれない」

などと、大勢のメンバーにとって精神的な支柱になっている人がいる。


モチベーション・クリエイターだ。

モチベーション・クリエイターはその存在自体がメンバーにとって、やる気の源泉となっている。


人間は誰しも「楽しく仕事をしたい」「意味の感じられる仕事がしたい」「誰かに期待されている」「尊敬できる人と一緒に頑張りたい」という根源的な欲求をもっている。


優秀なリーダーは、例外なくモチベーション・クリエイターであり、メンバーの根源的欲求を刺激して、モチベーションを高める天才でもある。




●魅力的な目標や報酬を掲げる

V.ブルームの『期待理論』によれば、人間のモチベーションは「目標の魅力」X「達成可能性」で決まるとされている。

企業組織では「報酬の魅力」X「獲得可能性」と置き換えてもいいだろう。

自分にとって魅力のないものに対して、人はエネルギーを使おうとしない。

また、「達成可能性(獲得可能性)」は、「成し遂げられそう」「手に入れられそう」という実感のことであり、この実感が行動の喚起には大切になる。


逆に「絶対に無理だ」と思ってしまう目標などは掲げる意味がない。誰も意欲がわかないだろう。

しかし、達成が簡単な目標でも、それが社会のなんのためにもならない目標であれば、これまた意欲がわかないだろう。

だからリーダーは「目標の魅力」X「達成可能性」を上手に活用すべきだ。

リーダーが、モチベーション・クリエイターになるには、メンバーに対して、目標の魅力を高めるように働きかけを行う必要がある。

メンバーが「やりたい」と思えるような目標を設定してやること、あるいはメンバーがどうしても手に入れたいと思えるような報酬を設定してやることだ。


「やれる」「やれそう」と思えるように、能力を引き出してやる。


そのような支援行動を惜しまないことだ。





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